Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Warszawy-Pragi Północ w Warszawie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 14 marca 2023 r.

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Północ w W. VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący:	Sędzia Marcin Bik
Protokolant:	Dorota Jakubowicz

po rozpoznaniu w dniu 28 lutego 2023 r. w Warszawie

na rozprawie

sprawy z powództwa M. K.

przeciwko M. S. prowadzącej działalność gospodarczą pod firmą (...)

o ustalenie istnienia stosunku pracy, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, zadośćuczynienie

oddala powództwo.

Sygn. akt VI P 65/22

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 29 marca 2022 roku (data prezentaty) M. K. reprezentowana przez adwokata wniosła przeciwko M. S. prowadzącej działalność gospodarczą pod firmą (...) o: ustalenie istnienia stosunku pracy w okresie od 13 kwietnia 2021 roku do 30 maja 2021 roku na podstawie którego była zatrudniona w wymiarze ¾ etatu na stanowisku kasjerki, zapłatę 935,47 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od kwot i dat szczegółowo wskazanych w treści pozwu do dnia zapłaty – tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (kwoty po 146,40 zł; 219,60 zł), w godzinach nocnych (kwoty po 49,95 zł; 101,20 zł) oraz tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (418,32 zł), zapłatę 1 500 zł tytułem zadośćuczynienia wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia wniesienia powództwa do dnia zapłaty oraz zasądzenie na swoją rzecz od strony pozwanej zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu strona powodowa wywodziła, że wbrew zawartej przez strony umowie prawa cywilnego, świadczyła w podanym wyżej okresie pracę na rzecz pozwanej w sposób aktualizujący wszystkie przesłanki istnienia stosunku pracy. Konsekwencją zaś takiego stosunku były zgłoszone roszczenia o zapłatę wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej – jak bowiem wskazano – powódka świadczyła pracę w warunkach, które uzasadniały naliczenia z tego tytułu w wysokości dochodzonej pozwem. W związku ze stosunkiem pracy między stronami powódce należeć miał się również urlop wypoczynkowy, który nie został udzielony i kwota ekwiwalentu odpowiadała wymiarowi przysługującego urlopu wypoczynkowego, który nie został wykorzystany. Roszczenie o zadośćuczynienie powódka zaś wywodziła z tego, że naruszono jej dobra osobiste, dojść miało do naruszenia jej prawa do odpoczynku przez pozwaną (Pozew – k. 1 – 6).

Na rozprawie w dniu 28 lutego 2023 roku pozwana wniosła o oddalenie powództwa. Wskazała, że roszczenia są bezzasadne (k. 54 i e-protokół).

Do zamknięcia rozprawy strony pozostawały na swoich stanowiskach.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Dnia 13 kwietnia 2021 roku powódka zawarła jako zleceniobiorca z pozwaną jako zleceniodawcą umowę zlecenia na okres od dnia 13 kwietnia do dnia 30 maja 2021 roku (par. 2 pkt 1). Na podstawie tej umowy zleceniodawca zlecał a zleceniobiorca zobowiązał się do: obsługi klientów przy kasie i poza nią, kontrolowania stanów magazynowych, kontrolowania stanów w sklepie, kontrolowania terminów przydatności produktów, dbania o wygląd półek oraz ich odpowiedniego zatowarowania w systemie (...), dbania o czystość na terenie sklepu, magazynu oraz w najbliższym otoczeniu (Par. 1 pkt 1). Podstawą wykonywania czynności określonych w par. 1 umowy miał być rejestr godzin wykonywania umowy, zgodnie z miesięcznymi grafikami akceptowanymi przez zleceniobiorcę, zleceniodawca zaś miał dołożyć na prośbę zleceniobiorcy wszelkich starań, aby przedstawiony grafik uwzględniał możliwości i potrzeby zleceniobiorcy (Par. 3). Powódka na podstawie zawartej umowy otrzymywać miała wynagrodzenie w wysokości 18,30 zł (Par. 4 pkt 1). Zleceniobiorca nie mógł powierzyć wykonywania swych zadań wynikających z umowy osobie trzeciej bez zgody zleceniobiorcy wyrażonej na piśmie. W razie naruszenia tego postanowienia zleceniobiorca mógł odstąpić od umowy ze skutkiem natychmiastowym (Par. 5). Zleceniobiorca zobowiązany był stosować się do wskazówek zleceniodawcy co do sposobu wykonywania zlecenia. Nieuzasadnione odstąpienie przez zleceniobiorcę od wskazanego przez zleceniodawcę sposobu wykonywania czynności uprawniało zleceniodawcę do rozwiązania umowy bez zachowania terminu wypowiedzenia (Par. 6) (Dowód z dokumentu: umowa zlecenia – k. 10 – 12).

Powódka w kwietniu 2021 roku pracowała w godzinach:

- 13 kwietnia od 5:30 do 14:30,

- 14 kwietnia od 14:30 do 23:30,

- 16 kwietnia 2021 roku od 5:30 do 14:30,

- 18 kwietnia 2021 roku od 5:30 do 16:30,

- 19 kwietnia 2021 roku od 14:30 do 23:55,

- 22 kwietnia 2021 roku od 5:30 do 14:40,

- 23 kwietnia 2021 roku od 5:30 do 14:30,

- 26 kwietnia 2021 roku od 14:30 do 23:30.

Powódka w maju 2021 roku pracowała w godzinach:

- 2 maja od 15:30 do 23:50,

- 3 maja od 7:30 do 18:40,

- 4 maja od5:30 do 14:30,

- 7 maja od 5:30 do 14:30,

- 10 maja od 14:30 do 23:40,

- 12 maja od 14:30 do 23:30,

- 13 maja od 14:30 do 23:30,

- 16 maja od 7:30 do 16:30,

- 17 maja od 5:30 do 14:30,

- 20 maja od 5:30 do 14:30,

- 22 maja od 5:30 do 14:30,

- 23 maja od 15:30 do 23:30,

- 24 maja od 14:30 do 23:55

- 26 maja od 14:30 do 23:55,

- 30 maja od 15:30 do 23:40

(Bezsporne; niezaprzeczone przez pozwaną).

Powódka kontaktowała się z pozwaną za pomocą SMS oraz aplikacji WhatsApp, przedmiotem rozmów były sprawy bezpośrednio związane z bieżącą działalnością sklepu, w którym powódka wykonywała swoje obowiązki. Powódka konsultowała w ten sposób z pozwaną różne kwestie techniczne i organizacyjne (Dowód: korespondencja – k. 13 – 31).

Wyraźną wolą pozwanej było zawarcie z powódką umowy zlecenia i taką ofertę złożyła powódce. Powódka preferowała umowę o pracę, natomiast znajdując się w trudnej sytuacji przystała na umowę zlecenia. Powódka nie ujawniła pozwanej swoich preferencji odnośnie zawarcia umowy o pracę. Powódka miała co do zasady pracować 9 godzin natomiast często zostawała dłużej bo np. musiała jeszcze coś zrobić, czy też z uwagi na spóźnienie się innego pracownika. Harmonogram przez pierwsze 2 tygodnie był jej przekazywany na bieżąco, następnie harmonogram na maj został ustalony zbiorczo na cały miesiąc. Pracowała tylko w sklepie pozwanej. Do jej obowiązków należało włączanie pieca, pieczenie pieczywa, włączanie kasy, sprawdzanie terminów przydatności produktów, kompletowanie zestawów kawowych, obsługa klienta, dokładanie towarów i utrzymywanie porządku w sklepie. Przyjmowała i rozładowywała dostawy. Zestawy kawowe powódka musiała ewidencjonować pozwanej za pomocą WhatsApp. Sposób obsługi klienta był ściśle określony niezależnie od powódki. Pozwana wydawała powódce polecenia rozładowywania dostawy. Pozwana nie przebywała stale w sklepie ale przychodziła i wydawała polecenia, co należy skorygować podczas danej zmiany. Powódka miała także przysyłać zdjęcia tego jak wygląda aktualnie sklep. Otrzymywała normalną stawkę godzinową za cały czas pracy. Podczas pierwszego dnia pracy powódka otrzymała zgodę pozwanej na zejście na przerwę. Później nie poruszała tematu przerw w rozmowach z pozwaną, pozostawała w przeświadczeniu, że nie może na ten czas zostawiać sklepu zamkniętego. Nie dostała jednak kategorycznego zakazu chodzenia na przerwę (Dowód: przesłuchanie powódki – k. 54v. – 55v. i e-protokół). Temat przerwy nie był poruszany w rozmowach między stronami, sklep można było bowiem zamknąć (Dowód: przesłuchanie pozwanej – k. 56 – 56v. i e-protokół).

Współpraca miała układać się w ten sposób, że powódka miała podawać pozwanej czas w jakim jest dyspozycyjna, pozwana zaś ustalała w oparciu o to grafik. Tak samo robiły inne osoby zatrudnione w tym samym czasie przez pozwaną na umowy zlecenia (Dowód: przesłuchanie powódki – k. 54v. – 55v. i e-protokół, przesłuchanie pozwanej – k. 56 – 56v. i e-protokół). Gdy dana osoba mówiła, że nie może w określonym dniu przyjść, to pozwana zmieniała grafik. Pozwana wysyłała zatrudnionym zdjęcia grafiku, mieli oni możliwość zamieniania się między sobą, w tym taką możliwość miała również powódka (Dowód: przesłuchanie pozwanej – k. 56 – 56v. i e-protokół). Inni zatrudnieni u pozwanej akceptowali przedkładany im grafik, powódka zawsze zgadzała się na przedkładany jej grafik (Dowód: przesłuchanie powódki – k. 54v. – 55v. i e-protokół).

Pozwana nigdy nie nakazywała zatrudnionym pracować w nadgodzinach ale powódka otrzymała wynagrodzenie za dodatkowe godziny pracy. Sklep jest otwarty do godziny 23:00 i można wyprosić klienta po tej godzinie. Pozwana po czasie dowiedziała się o tym, że powódka została 3 godziny dłużej w pracy. W gestii zatrudnionego jest to, jak układa sobie dzień pracy, pozwana proponowała jak najlepiej zorganizować sobie czas pracy. Wypiek pieczywa musiał odbywać się wcześniej, godzina 7:30 była zbyt późna na to, pozwana miała tu zobowiązanie zachowania określonych standardów wobec sieci. Pozwana miała dostęp do monitoringu za pośrednictwem aplikacji w telefonie i mogła na bieżąco śledzić, co dzieje się w sklepie (Dowód: przesłuchanie pozwanej – k. 56 – 56v. i e-protokół).

Po wygaśnięciu umowy zlecenia z dnia 13 kwietnia 2021 roku strony nie kontynuowały współpracy (Bezsporne).

Zatrudnienie u pozwanej nie wpływało w żaden sposób na stan zdrowia powódki, pogorszenie stanu zdrowia nie miało związku z charakterem wykonywanej pracy (Bezsporne, fakt przyznany – k. 57 i e-protokół).

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie faktów przyznanych (bezspornych), dowodów z dokumentów, które nie były kwestionowane przez strony co do ich prawdziwości oraz na podstawie dowodu z przesłuchania stron w zakresie wyżej wskazanym. Sąd uznał tu te zeznania za wiarygodne i przydatne dla rozstrzygnięcia jako spójne, logiczne i nie wykazujące cech konfabulacji.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

Zgodnie z art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Natomiast § 1 ¹ tego samego artykułu stanowi, że zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Według zaś § 1 ² - nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

Ustalenie , że dana osoba była zatrudniona w ramach stosunku pracy (ustalenie istnienia stosunku pracy) odbywa się w trybie art. 189 k.p.c., zgodnie z którym powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny.

Nie kwestionując interesu prawnego powódki w wytoczeniu powództwa o ustalenie w niniejszej sprawie Sąd po analizie zebranego materiału dowodowego doszedł do przekonania o tym, że pomiędzy stronami brak było stosunku pracy. Jak wskazuje się w orzecznictwie jeśli umowa wykazuje cechy wspólne dla co najmniej dwóch różnych rodzajów (typów) umów (umowy o pracę i umowy prawa cywilnego), to w celu dokonania jej właściwej kwalifikacji prawnej należy posłużyć się metodą typologiczną, której istota sprowadza się do poczynienia ustaleń w kierunku, jakie cechy przeważają (dominują) w umowie (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 26 marca 2008 r., I UK 282/07, G. Studia (...) 2009 nr 2, s. 103, z 5 maja 2010 r., I PK 8/10, Monitor Prawa Pracy 2011 nr 2, s. 102, postanowienie Sądu Najwyższego z 16 marca 2021 r., II PSK 45/21 ). W razie wątpliwości, czy dana umowa jest umową o pracę, czy umową cywilnoprawną, należy ustalić, czy w treści i sposobie jej wykonywania przeważają cechy umowy o pracę, czy też umowy cywilnoprawnej. Dopiero wówczas, gdy umowa poddawana analizie (w swej treści, a zwłaszcza w sposobie wykonywania) wykazuje z jednakowym nasileniem cechy wspólne dla co najmniej dwóch różnych wzorców umownych, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może (ale wcale nie musi) wyrażać się także w nazwie umowy. Ocenie podlega nie tylko treść umowy, ale przede wszystkim sposób jej wykonywania. Wola stron (art. 353 ¹ k.c w związku z art. 300 k.p.) nie może przy tym przełamać normatywnej formuły wyrażonej w art. 22 § 1, § 11 i § 12 k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 24 czerwca 2015 r., II PK 189/14, OSP 2015 nr 6, poz. 89; z 18 lutego 2016 r., II PK 352/14; z 13 kwietnia 2016 r., II PK 81/15; z 17 maja 2016 r., I PK 139/15, postanowienie Sądu Najwyższego z 16 marca 2021 r., II PSK 45/21).

Przekładając powyższe na grunt niniejszej sprawy wskazania wymaga, że w ustalonym stanie faktycznym, uwzględniając treść umowy i sposób jej wykonywania umowa łącząca strony wykazywała w większym stopniu cechy umowy świadczenia usług, niż umowy o pracę. Przede wszystkim stosunek pracy wykluczał tu przyjęty sposób określania czasu, w którym powódka miała wykonywać swoje obowiązki. Odbywało się to w drodze konsensusu stron (co do zasady) gdzie powódka przekazywała swoją dyspozycyjność pozwanej, podobnie jak inni zatrudnieni i w oparciu o to pozwana sporządzała grafik. Niezależnie od tego, czy zawsze było tak, że oczekiwania zatrudnionego były spełnione, czy też nie (miało to dla sprawy drugorzędne znaczenie) uznać to należy w realiach niniejszej sprawy za zasadę, która była niesporna między stronami. Skoro tak, to nie sposób przyjąć, aby mógł istnieć stosunek pracy, gdzie pracownik pracuje wtedy kiedy jest dyspozycyjny, a kiedy nie jest, nie przychodzi do pracy. Za wiarygodne uznać należało to co zeznała pozwana, że dokonywała zmian w grafiku, gdy ktoś nie mógł przyjść. Była to w ocenie Sądu logiczna konsekwencja przyjętej organizacji w tym zakresie wykazującej elastyczność zatrudnionych co do czasu, gdy świadczyli na rzecz pozwanej swoje usługi. W oparciu o godziny pracy, których wykaz przedłożyła powódka nie sposób nawet ustalić w jakim wymiarze etatu miałaby ona pracować, nieregularność w tym względzie nie pozwalała na przyjęcie czegokolwiek w tym zakresie. Reasumując, powódka była tutaj osobą świadczącą swe usługi na rzecz pozwanej w czasie swej dyspozycyjności. Umowa o pracę przewiduje zaś, że kompetencja do kształtowania czasu pracy pracownika jest całkowicie i wyłącznie po stronie pracodawcy. Choć umowa o pracę w par. 3 wyraźniej przyznawała tu tę kompetencję pozwanej, to jednak sposób wykonywania umowy ewidentnie wskazuje, że głównym wyznacznikiem była dyspozycyjność określonej osoby w danym czasie.

W ustalonym stanie faktycznym powódka kontaktowała się z pozwaną za pomocą SMS oraz aplikacji WhatsApp, przedmiotem rozmów były sprawy bezpośrednio związane z bieżącą działalnością sklepu, w którym powódka wykonywała swoje obowiązki. Powódka konsultowała w ten sposób z pozwaną różne kwestie techniczne i organizacyjne. Zestawy kawowe powódka musiała ewidencjonować pozwanej za pomocą WhatsApp. Sposób obsługi klienta był ściśle określony niezależnie od powódki. Pozwana wydawała powódce polecenia rozładowywania dostawy. Pozwana nie przebywała stale w sklepie ale przychodziła i wydawała polecenia, co należy skorygować podczas danej zmiany. Powódka miała także przysyłać zdjęcia tego jak wygląda aktualnie sklep. Sąd dał przy tym wiarę pozwanej, że w gestii zatrudnionego jest to, jak układa sobie dzień pracy, pozwana proponowała jak najlepiej zorganizować sobie czas pracy. W tym stanie rzeczy przyjąć należało, że powódka, także wobec braku stałej obecności pozwanej w sklepie, co sama zeznała, nie była poddana stałemu kierownictwu pozwanej, posiadała określoną autonomię w toku wykonywania obowiązków. Musiała oczywiście przestrzegać określonych standardów obsługi klienta, ewidencjonować zestawy kawowe, robić zdjęcia, za pomocą SMS oraz WhatsApp strony konsultowały różne kwestie. Miały miejsce sytuacje, że pozwana wydawała polecenie powódce, co należy skorygować podczas zmiany, czy też, że ma rozładować dostawę. Ale tego typu współpraca może odbywać się zarówno w oparciu o umowę o pracę (z daleko posuniętą autonomią pracowniczą) jak i na podstawie umowy świadczenia usług, gdzie naturalnym jest, że świadczeniobiorca może na bieżąco domagać się określonych zmian czy posunięć. Ten sposób świadczenia pracy nie był w ocenie Sądu typowo pracowniczy i umowa, sposób jej wykonywania w tym zakresie wykazywały jednak nasilenie cech stosunku cywilnoprawnego. Powódka nie świadczyła pracy podporządkowanej w takim stopniu, by nie dało się tego zakwalifikować inaczej jak pracy na podstawie umowy o pracę.

Sąd ustalił także, że umowa zlecenia przewidywała dopuszczalność, aby powódka korzystała z zastępcy (Par. 5 umowy). Jest to wykluczone przy stosunku pracy, gdzie istnieje bezwzględna powinność osobistego świadczenia pracy przez pracownika na rzecz pracodawcy.

Istnienie zatrudnienia niepracowniczego zostało wyróżnione w doktrynie prawa pracy. Powódka była więc zatrudniona przez pozwaną za wynagrodzeniem, zobowiązała się świadczyć pracę określonego rodzaju ale w warunkach umowy cywilnoprawnej. Powódka świadczyła oczywiście pracę w miejscu wskazanym przez pozwaną i ryzyko prowadzonej działalności obciążało wyłącznie pozwaną ale w ocenie Sądu było to zbyt mało, aby przyjąć, że cechy umowy o pracę przeważały w stosunku łączącym strony albo co najmniej były równoważne cechom umowy prawa cywilnego. Niezależnie od tego wskazać należy, że wyraźną wolą pozwanej było zawarcie z powódką umowy zlecenia. Powódka preferowała wprawdzie umowę o pracę, ale nie ujawniała tego oczekiwania drugiej stronie. Jak podała, znajdując się w trudnej sytuacji podpisała umowę zlecenia. Jej wolą było więc również wejście z pozwaną w stosunek cywilnoprawny. Nie była do tego w szczególności przymuszona przez pozwaną, która nie była świadoma motywacji powódki. Pozwana mogła wręcz postrzegać powódkę, jako osobę poszukującą zatrudnienia w elastycznej formie, która była przez nią oferowana. Kwestia możliwości pracowniczego zatrudnienia powódki w jakiejś przyszłości nie została przez pozwaną w ogóle wyartykułowana, nic takiego postępowanie nie wykazało. Nie było więc tak, że powódka miała podstawy oczekiwać, że zostanie zatrudniona na umowę o pracę.

Z powyższych względów powództwo o ustalenie nie zasługiwało na uwzględnienie i konsekwencją tego było to, że niezasadne były roszczenia o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej i zapłatę ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, te przysługują bowiem jedynie pracownikom, nie zaś zatrudnionym na podstawie umowy prawa cywilnego.

Nie było także podstaw do zasądzenia na rzecz powódki zadośćuczynienia. Nie doszło tu do żadnego naruszenia dóbr osobistych przez pozwaną. Zgodnie z art. 24 § 1 k.c. ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.

Zgodnie z art. 448 k.c. w razie naruszenia dobra osobistego sąd może przyznać temu, czyje dobro osobiste zostało naruszone, odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę lub na jego żądanie zasądzić odpowiednią sumę pieniężną na wskazany przez niego cel społeczny, niezależnie od innych środków potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia. Przepis art. 445 § 3 stosuje się.

Powódka zarzucała tu pozwanej brak poszanowania jej prawa do odpoczynku, wynikającego z kodeksu pracy. W pierwszej kolejności wskazania wymaga, że powoływanie się przez nią na kodeksowe regulacje odnośnie prawa do przerwy, czy też do okresu wypoczynku pomiędzy okresami świadczenia pracy było chybione, skoro między stronami nie było stosunku pracy. Pozwana nie musiała więc stosować się tu do przepisów Kodeksu Pracy. Powódka na rozprawie wskazała dodatkowo, że nie doznała żadnych negatywnych konsekwencji zdrowotnych pracy u pozwanej. Odnośnie przerw, np. by skorzystać z toalety pozwana zeznała, że nie było żadnego zakazu zamknięcia sklepu w takim przypadku. Sąd tym zeznaniom dał wiarę, zwłaszcza, że z zeznań powódki również wynikało, że takiego zakazu od pozwanej nie otrzymała. Twierdzenie powódki w tym zakresie wynikało jedynie z własnego jej przekonania, że sklepu (...) w godzinach otwarcia nie można w żadnym wypadku zamknąć.

Z podniesionych względów orzeczono jak w sentencji.